Disruption หรือการเปลี่ยนแปลง

วันที่: 16 เม.ย. 2563 13:12:16     แก้ไข: 21 ก.ค. 2563 15:51:55     เปิดอ่าน: 1,051     Blogs
ไม่ได้กลัว Disruption หรือการเปลี่ยนแปลง
แต่กลัวอย่างเดียวว่า "ถ้าผู้นำพาไปไซโล พวกเราจะตายกันหมด"
.
ในวีคที่ผ่านมา เรารู้กันแล้วว่า ทำไม องค์กรแบบไซโลนั้นทำให้ประสิทธิภาพองค์กรในการต่อสู้กับความเปลี่ยนแปลงด้อยลง
.
เพราะ จะทำให้ทุกแผนกทุกฝ่าย ขาดการรวมกำลังกัน แบ่งปันข้อมูลกัน เพื่อสร้างการเรียนรู้ ให้เกิดอย่างรวดเร็ว และหาแนวทางตอบโจทย์ลูกค้า จนไม่เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจ
.
ผู้นำ เป็นกลุ่มคนสำคัญมากๆ ที่จะกำหนดทิศทางว่า จะพาองค์กรไปสู่ความเป็นไซโลหรือไม่? หากพวกเขาคำนึงแต่เรื่องของตัวเอง ไม่มองเป้าหมายร่วม องค์กรพร้อมเป็นไซโลแน่นอน และท้ายที่สุด ทุกคนในองค์กรจะได้รับผลกระทบถ้วนหน้า
.
จุดเริ่มของไซโล เกิดจากผู้นำบางคน ปกป้อง Ego ตัวเอง ปิดจุดอ่อนและความไม่รู้ของตน เพราะกลัวเสียหน้า กลัวโดนคนอื่นเล่นงาน ซึ่งอาจผลต่อ ความก้าวหน้าของตัวเอง ทำให้ต้องแอคท่าว่าเก่งในทุกเรื่อง (แม้แต่เรื่องที่ไม่ถนัด) ผลที่ตามมา คือ บรรยากาศของความไม่เชื่อใจกัน (Absent of Trust) และ "การเมืองในองค์กร"
.
เมื่อเกิดความไม่ไว้วางใจกัน ก็ต้องระวังไม่ล้ำเส้นคนอื่น จนเกิดบรรยากาศหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง (Fear of conflict หรือ อาจจะเคยเกิดขัดแย้งรุนแรงไปแล้วจนต้องระวังตัว)
.
ดังนั้นเวลาประชุม หรือ ร่วมงานกัน จึงทำแบบแกนๆ อาจถึงขั้นตกลงเมื่ออยู่ต่อหน้า แต่ไม่ให้ความร่วมมือยามลับหลังก็มี (Lack of commitment)
.
เมื่อมาถึงขั้นนี้ แม้เห็นว่าผู้บริหารคนอื่น อาจตัดสินใจไม่เหมาะสม ไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร ก็ไม่อยากยุ่ง ไม่อยากบอก เพราะเห็นว่าไม่ใช่เรื่องตน สู้เอาเวลามาทำผลงานเฉพาะทีมตัวเอง ประคองตัวให้รอดดีกว่า (Avoidance of accountability & Inattention to result)
.
การทำงานแบบไซโล ก็เกิดขึ้น
และองค์กรไซโล ก็ถือกำเนิดมาตรงนี้เอง
.
เมื่อเรื่องเริ่มที่คน ก็ต้องแก้ที่คน
การพัฒนาความคิดและทัศนะของผู้นำ จึงเป็นจุดเริ่มต้น และสิ่งที่สำคัญที่สุด ที่เราต้องย้อนกลับไปแก้ไข
.
และทำให้พวกเขาเข้าใจตรงกันว่า คนทุกคนไม่ได้สมบูรณ์แบบ เรามีข้อบกพร่องได้เป็นเรื่องธรรมดาสามัญ และมันสามารถเติมเต็มได้จากคนอื่นๆ ที่แตกต่างจากเรา หากผสานกันได้ จะเกิดเป็นพลัง ทำให้ทุกคนในองค์กรฝ่าฟันช่วงเวลาที่ยากลำบาก และไปสู่ความสำเร็จร่วมกัน
.
แน่นอนว่ามันไม่ใช่เรื่องง่าย แถมเป็นเรื่องที่ยากที่สุดด้วย แต่มันเป็นสิ่งที่ต้องเริ่มทำทันที ถ้าหวังให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงครับ
.
หากแก้ส่วนนี้ได้ การพัฒนาทักษะอื่นๆ อย่างการเพิ่มทักษะการสื่อสาร การบริหารทีมงาน ฯลฯ ไม่เป็นปัญหาใหญ่เท่าที่คิด
.
แต่ถ้ายังต่างคนต่างเอาเป้าของตัวเอง ระยะยาวจะไม่มีใครได้อะไรเลยครับ แม้แต่องค์กร
----------------------------------
Content & PhotoKnowledge: อนิรุทธิ์ ตุลสุข (Add เป็นเพื่อนกันได้ที่ https://www.linkedin.com/in/aniruth-tulsuk-832120118/ นะครับ)
เรียบเรียงจาก The Five Dysfunctions of a Team: Patrick Lencioni
---------------------------------
ย้อนอ่านเรื่องที่เกี่ยวข้อ
- องค์กรไซโลเป็นยังไง https://bit.ly/32hiku8
- ตรวจ 5 สัญญาน ที่บอกความเป็นไซโลขององค์กร https://bit.ly/37V00bn
----------------------------------
#CoachForGoalArticle #CFG #cfginfographic #Fotoknowledge
สร้างทัศนคติการทำงานให้ดีขึ้นในทุกวันแบบง่ายๆ
---------------------------------
รายละเอียดโปรแแกรมพัฒนาบุคลากรองค์กรที่
www.coachforgoal.com
.
ด่วน ! เราเพิ่มช่องทางอ่านบทความใหม่แล้ว ที่ Linkedin มาเป็นเพื่อนกันได้ที่
https://www.linkedin.com/company/coach-for-goal/
---------------------------------
Sources:
https://peopleleaders.com.au/how-to-interpret-lencionis-5-dysfunctions-of-a-team/
http://beyondthecodon.com/avoiding-the-5-dysfunctions-of-a-team-in-a-biomedical-research-lab/
Photo: People vector created by pikisuperstar/ Business vector created by freepik
 

บทความโดย

Aniruth Tulsuk (อนิรุทธิ์ ตุลสุข)
Sr. Consultant & Facilitator-CFG 
 
M.A. Industial and Organizaional Psychology, Thammasat University
Former Learning & Development Manager, FMCG/Property
Interesting Areas:
Startup Business, Leadership Development, Behavioral Change,Trait & Personality, Visual Thinking
 

บทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

Quote For Goal คำคมสำหรับผู้นำ รวมวาทะคำคมสำหรับผู้นำ เพื่อจุดประกายความคิด และเป็นแนวทางการบริหารคนและงาน ให้สำเร็จตามสถานการณ์ที่เหมาะสม
Quote For Goal คำคมสำหรับผู้นำ New

รวมวาทะคำคมสำหรับผู้นำ เพื่อจุดประกายความคิด และเป็นแนวทางการบริหารคนและงาน ให้สำเร็จตามสถานการณ์ที่เหมาะสม

People Strategy Through The Recession Free Presentation Download: งาน Webinar "People Strategy Through The Recession"  วิกฤตหนนี้ องค์กรควรลงทุน เพื่อสร้างความอยู่รอดและโอกาสที่ยั่งยืน" เพียงแต่สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารต้องพิจารณา คือ "กลยุทธ์ในการพัฒนาคน" ควรจะเป็นแบบใด จึงจะเป็นการลงทุนที่มีประสิทธิภาพ และ ได้ผลลัพธ์ในทางธุรกิจอย่างที่องค์กรต้องการจริงๆ
People Strategy Through The Recession New

Free Presentation Download: งาน Webinar "People Strategy Through The Recession" วิกฤตหนนี้ องค์กรควรลงทุน เพื่อสร้างความอยู่รอดและโอกาสที่ยั่งยืน" เพียงแต่สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารต้องพิจารณา คือ "กลยุทธ์ในการพัฒนาคน" ควรจะเป็นแบบใด จึงจะเป็นการลงทุนที่มีประสิทธิภาพ และ ได้ผลลัพธ์ในทางธุรกิจอย่างที่องค์กรต้องการจริงๆ

โมเดล 70:20:10 การพัฒนาคนที่องค์กรยุคใหม่ต้องนำไปใช้ แนวทางการพัฒนาของบริษัทชั้นนำในยุคนี้ ส่วนใหญ่จะใช้แนวทางตามโมเดล 70:20:10 ไม่ว่าจะเป็น Google, Microsoft, Coca-Cola ฯลฯ
ตัวเลขที่ว่า ก็คือ สัดส่วนของแนวทางการพัฒนาพนักงานที่จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้และส่งผลลัพธ์ในงาน โดยรายละเอียดมีดังนี้
โมเดล 70:20:10 การพัฒนาคนที่องค์กรยุคใหม่ต้องนำไปใช้

แนวทางการพัฒนาของบริษัทชั้นนำในยุคนี้ ส่วนใหญ่จะใช้แนวทางตามโมเดล 70:20:10 ไม่ว่าจะเป็น Google, Microsoft, Coca-Cola ฯลฯ ตัวเลขที่ว่า ก็คือ สัดส่วนของแนวทางการพัฒนาพนักงานที่จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้และส่งผลลัพธ์ในงาน โดยรายละเอียดมีดังนี้

Thailand RESET, Business RESTART เช็คความพร้อมทีมงาน เพื่อสร้าง Results ให้องค์กร ประเทศไทยได้ Reset กฎระเบียบต่างๆ ช่วงโควิด-19 ให้กลับมาเป็นสถานการณ์ปกติ สิ่งที่ทุกธุรกิจต้องทำ คือ Restart ตัวเอง หัวหน้าต้องพาทีม พุ่งทะยาน ไปสร้าง Results หรือ ผลลัพธ์ในธุรกิจให้กลับมาอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว แต่ทีมของคุณพร้อมแล้วหรือยัง ลองเช็คความพร้อมจากคำถามเหล่านี้
Thailand RESET, Business RESTART เช็คความพร้อมทีมงาน เพื่อสร้าง Results ให้องค์กร

ประเทศไทยได้ Reset กฎระเบียบต่างๆ ช่วงโควิด-19 ให้กลับมาเป็นสถานการณ์ปกติ สิ่งที่ทุกธุรกิจต้องทำ คือ Restart ตัวเอง หัวหน้าต้องพาทีม พุ่งทะยาน ไปสร้าง Results หรือ ผลลัพธ์ในธุรกิจให้กลับมาอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว แต่ทีมของคุณพร้อมแล้วหรือยัง ลองเช็คความพร้อมจากคำถามเหล่านี้

ประเมินผลการพัฒนาคนอย่างไร? ให้ได้ Results ที่องค์กรต้องการ เสียงบพัฒนาคนไปแล้ว บริษัทจะได้อะไรกลับมาบ้าง?" เจอคำถามนี้ จะต้องตอบอย่างไร? เพื่อให้ตอบคำถามนี้ และวัดผลการอบรมได้ Model ของ Kirkpatrick จึงถูกนำมาใช้ เพื่อดูว่า โครงการพัฒนาคนนั้น สร้างผลลัพธ์ระดับใดบ้าง
ประเมินผลการพัฒนาคนอย่างไร? ให้ได้ Results ที่องค์กรต้องการ New

เสียงบพัฒนาคนไปแล้ว บริษัทจะได้อะไรกลับมาบ้าง?" เจอคำถามนี้ จะต้องตอบอย่างไร? เพื่อให้ตอบคำถามนี้ และวัดผลการอบรมได้ Model ของ Kirkpatrick จึงถูกนำมาใช้ เพื่อดูว่า โครงการพัฒนาคนนั้น สร้างผลลัพธ์ระดับใดบ้าง

5 คำถามวัดนิสัย ดูว่าคุณใกล้เป็น หัวหน้า Micromangement หรือยัง? การทำงานแบบ Hybrid Working หัวหน้าหลายคนอาจต้องการให้ทีมมี Productivity ไม่น้อยกว่าช่วงทำงานออฟฟิศ แต่การ monitor ที่เพิ่มขึ้น แทนที่จะทำให้เกิด Productivity อาจทำให้ทีมงานรู้สึกว่า หัวหน้าจู้จี้ หรือเป็น Micromanagement Boss มากกว่าเดิม ถ้าคุณอยู่ในบทบาทหัวหน้า มาลองสังเกตตัวเองกันว่า เราเข้าใกล้การเป็น Micromanagement Boss กันแล้วหรือยังจากคำถามเหล่านี้
5 คำถามวัดนิสัย ดูว่าคุณใกล้เป็น หัวหน้า Micromangement หรือยัง? New

การทำงานแบบ Hybrid Working หัวหน้าหลายคนอาจต้องการให้ทีมมี Productivity ไม่น้อยกว่าช่วงทำงานออฟฟิศ แต่การ monitor ที่เพิ่มขึ้น แทนที่จะทำให้เกิด Productivity อาจทำให้ทีมงานรู้สึกว่า หัวหน้าจู้จี้ หรือเป็น Micromanagement Boss มากกว่าเดิม ถ้าคุณอยู่ในบทบาทหัวหน้า มาลองสังเกตตัวเองกันว่า เราเข้าใกล้การเป็น Micromanagement Boss กันแล้วหรือยังจากคำถามเหล่านี้