How to Create Willingness at Work

วันที่: 19 ธ.ค. 2561 11:56:54     แก้ไข: 19 ธ.ค. 2561 13:16:03     เปิดอ่าน: 1,415     Blogs
จากที่ผมเคยพูดคุยกับผู้บริหารในองค์กรต่างๆ ทั้งที่มีประสบการณ์ หรือเพิ่งได้รับตำแหน่งใหม่ สิ่งที่ยากและสร้างความปวดหัวเป็นอย่างมาก กลับไม่ใช้งานยากที่ท้าทาย แต่กลับเป็นเรื่อง “การบริหารคน”  ที่มักจะ “ทำ”หรือ “ไม่ทำ” อะไรตามที่ผู้บริหารต้องการอยู่เสมอ หรืออาจเรียกง่ายๆว่า “ขาดความใส่ใจในการทำงาน” บางเรื่องก็ดูแล้วน่าจะเป็นเรื่อง Common Sense ธรรมดาๆ แต่ทำไมกลับคิดเองไม่ได้  หรือ บางเรื่องก็เป็นเรื่องสำคัญต่อองค์กร หรือความเป็นความตายของงาน กลับทำเฉยๆ แล้วดูไม่ใส่ใจมากเท่าที่ควร

จนหัวหน้าหลายคนตั้งคำถามว่า เกิดอะไรขึ้นกับคนของเขา? ทีมงานไม่เก่ง ไม่ฉลาด ไม่มีไหวพริบหรือเปล่า? แต่คำตอบส่วนใหญ่ ก็จะเหมารวมว่า ทีมงานหรือลูกน้องคนนั้นๆ “ทัศนคติ” ไม่ดี เป็นตัวก่อปัญหาให้ทีมงาน และทางแก้ที่มักทำกันคือ การเพิกเฉยต่อเขาจนกลายปัญหาเรื้อรังในหน่วยงาน!  

จากปัญหาเพียงปัญหาเดียวว่า “ทำไมลูกน้องถึงไม่ใส่ใจในการทำงานเท่าที่ควร”  ผมว่าสาเหตุของปัญหาสามารถเกิดขึ้นได้หลายทางมาก  บางคนอาจเกิดจากปัจจัยภายในของตัวลูกน้องเอง แต่ในบางคนอาจเกิดปัจจัยแวดล้อมภายนอกตัวเขาก็ได้  สำหรับในครั้งนี้ผมขอกล่าวถึงเฉพาะในส่วนปัจจัยที่เกิดขึ้นภายในตัวลูกน้องก่อนนะครับ

ก่อนตอบปัญหานี้ เราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า “ความใส่ใจ” หรือ Willingness ของคนเกิดขึ้นจากอะไร?

สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ ตามลำดับเริ่มจาก   I Know”  ก่อนแล้วนำไปสู่ I Understand” จนเกิด “I Can” จนผลสุดท้ายเกิด I Will” ดังนั้นการจะสร้างความใส่ใจในการทำงานจึงมีขั้นตอน ไม่ใช่แค่เพียงบอกให้ “รู้” จะนำไปสู่ “ความใส่ใจ” ได้เลย

ขั้นตอนแรก การบอกให้ “รู้” จะเป็นขั้นของ “สมอง” เป็นเรื่องของเหตุและผล การทำแค่เพียงสั่งๆ โดยไม่มีเหตุผลที่สมเหตุ สมผลมาประกอบ ก็อาจทำให้คนรับรู้สึกว่ายังมีอะไรติดๆอยู่ อย่าคาดหวังว่าจะกระโดดไปถึงขั้นใส่ใจเลย แต่ขั้นรู้ ก็อาจจะยังไม่เกิดขึ้น

ขั้นที่สอง “เข้าใจ” ขั้นนี้เป็นขั้นที่เกี่ยวข้องกับ “จิตใจและอารมณ์” ล้วนๆ ดังนั้นขึ้นนี้คือขั้นการทำให้ลูกน้องมีความรู้สึกที่ดี และยอมรับมัน ซึ่งต้องอาศัยการเปิดใจซึ่งกันละกัน ขั้นนี้อาจจะใช้เวลาบ้าง แต่ถ้าเปลี่ยนใจลูกน้องได้ คุณจะได้ลูกน้องทีมีทัศนคติที่ดีต่องานชิ้นนั้นๆเพิ่มขึ้นอีกแน่นอน

ขั้นที่สาม “สามารถ” ขั้นนี้เกี่ยวข้องกับ “การลงมือทำ” ซึ่งขั้นนี้จะช่วยเสริมทั้งทักษะ และทัศนคติ เพราะการได้ลงมือทำ ลูกน้องนั้นจะพบว่ามันไม่ยากอย่างที่คิด แต่การมาถึงขั้นนี้ได้ อย่าลืมว่าต้องผ่านสองขั้นก่อนหน้านี้มาก่อนนะครับ เพราะถ้าไม่ผ่าน นอกจากจะไม่ส่งผลดีแล้ว ยังอาจทำให้รู้สึกว่าเป็นการกดดัน หรือบีบบังคับได้

จากประสบการณ์ที่ผ่านมา ถ้าหัวหน้าคนใดที่ได้ทำสามขั้นตอนนี้ครบ จะทำให้ลูกน้อง “เกิดความใส่ใจ” ในการทำงานมากขึ้น ถึงแม้จะเสียเวลาไปบ้างในช่วงเริ่มต้นเมื่อเปรียบเทียบกับการสั่งการไปเลย แต่ผลลัพธ์ที่ได้ คือ ลูกน้องที่มีความตั้งใจในงาน และลดเวลาที่อาจใช้ในการแก้ไขปัญหาที่จะตามมาอีกมากมาย
“คุ้มมาก! ลองทำดูนะครับ”  

บทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

Human Leadership หัวหน้าต้องนำผู้คนอย่างไรในยุคการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนนี้ องค์ประกอบสามด้าน ของ Human Leadership ที่ทาง Gartner นิยามไว้เพื่อให้หัวหน้าได้เป็นผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์ และดึงศักยภาพของคนในทีมให้พร้อมรับการเปลื่ยนแปลงที่ซับซ้อนขึ้นอย่างทุกวันนี้ได้ครับ
Human Leadership หัวหน้าต้องนำผู้คนอย่างไรในยุคการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนนี้

องค์ประกอบสามด้าน ของ Human Leadership ที่ทาง Gartner นิยามไว้เพื่อให้หัวหน้าได้เป็นผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์ และดึงศักยภาพของคนในทีมให้พร้อมรับการเปลื่ยนแปลงที่ซับซ้อนขึ้นอย่างทุกวันนี้ได้ครับ

Empathy สร้างได้ แค่ฝึกใช้ทักษะเหล่านี้ Empathy หรือ ความเข้าอกเข้าใจคนอื่น เป็น Soft Skill ที่จำเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ไม่ว่าจะออกแบบผลิตภัณฑ์ ก็ต้องเข้าใจลูกค้า จะเป็นหัวหน้า ก็ต้องเข้าใจลูกน้อง จะมีพวกพ้อง ก็ต้องรู้ใจคน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี แต่คำถาม คือ แล้วต้องทำยังไงล่ะ? วิธีการง่ายๆ ที่เริ่มได้ทันที ก็คือ
Empathy สร้างได้ แค่ฝึกใช้ทักษะเหล่านี้

Empathy หรือ ความเข้าอกเข้าใจคนอื่น เป็น Soft Skill ที่จำเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ไม่ว่าจะออกแบบผลิตภัณฑ์ ก็ต้องเข้าใจลูกค้า จะเป็นหัวหน้า ก็ต้องเข้าใจลูกน้อง จะมีพวกพ้อง ก็ต้องรู้ใจคน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี แต่คำถาม คือ แล้วต้องทำยังไงล่ะ? วิธีการง่ายๆ ที่เริ่มได้ทันที ก็คือ

Pakinson
Pakinson's Law เวลาที่มีไม่เคยพอ เพราะเราจะรอจนถึง Deadline New

Parkinson's Law ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับโรคร้าย แต่ความหมายของมันคือ “Work expands so as to fill the time available for its completion.” หรือว่าง่ายๆ เวลามีมากแค่ไหน สุดท้ายก็ทำงานเสร็จตอน deadline อยู่ดี ถ้าคุณเป็นคนหนึ่งที่คิดแบบนี้ คุณโดน Pakinson's Law จ้องเล่นอยู่ครับ

Quiet Quitting ไม่ใช่เป็นเทรนด์ แต่จริงๆ มีมานานแล้ว ช่วงสองสามสัปดาห์ที่ผ่านมา คำนี้เป็นกระแสในโลกโซเชี่ยลอย่างรวดเร็ว จนทำให้สื่อดังๆ หลายที่ตีข่าววิธีการทำงานแบบใหม่นี้ว่าเป็นเทรนด์ของคนทำงานยุคใหม่ แต่อ่านไปอ่านมาชักคุ้นๆ ว่า การทำงานแบบนี้ก็มีมานานแล้วในบ้านเรา แค่มันไม่โก้หรูและดูเป็นลบมากกว่า นั่นคือ
Quiet Quitting ไม่ใช่เป็นเทรนด์ แต่จริงๆ มีมานานแล้ว

ช่วงสองสามสัปดาห์ที่ผ่านมา คำนี้เป็นกระแสในโลกโซเชี่ยลอย่างรวดเร็ว จนทำให้สื่อดังๆ หลายที่ตีข่าววิธีการทำงานแบบใหม่นี้ว่าเป็นเทรนด์ของคนทำงานยุคใหม่ แต่อ่านไปอ่านมาชักคุ้นๆ ว่า การทำงานแบบนี้ก็มีมานานแล้วในบ้านเรา แค่มันไม่โก้หรูและดูเป็นลบมากกว่า นั่นคือ

World Economic Forum แนะนำ หัวหน้าแบบไหน ? ถึงได้ใจพนักงานยุคใหม่ ในการประชุมประจำปีของ World Economic Forum เองได้เคยพูดถึงประเด็นเหล่านี้ไว้แล้วครับ เพียงแต่ช่วงนั้นโลกของเรายังวุ่นๆ กับการรับมือปัญหาของโลกที่ยิ่งใหญ่กว่าอย่าง Covid-19 จึงทำให้เรื่องนี้ไม่ถูกพูดถึงมากนัก ประเด็นที่ท้าทาย คือ เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานนั้นจะมีความแตกต่างจากรุ่นใหญ่ในองค์กรมากเลย แม้แต่รุ่นก่อนหน้าเค้าแค่รุ่นเดียวก็ตาม ไม่ว่าจะโดนมองว่าไม่ทุ่มเท ไม่อดทน หรือ แม้แต่ เปลี่ยนงานบ่อย
World Economic Forum แนะนำ หัวหน้าแบบไหน ? ถึงได้ใจพนักงานยุคใหม่

ในการประชุมประจำปีของ World Economic Forum เองได้เคยพูดถึงประเด็นเหล่านี้ไว้แล้วครับ เพียงแต่ช่วงนั้นโลกของเรายังวุ่นๆ กับการรับมือปัญหาของโลกที่ยิ่งใหญ่กว่าอย่าง Covid-19 จึงทำให้เรื่องนี้ไม่ถูกพูดถึงมากนัก ประเด็นที่ท้าทาย คือ เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานนั้นจะมีความแตกต่างจากรุ่นใหญ่ในองค์กรมากเลย แม้แต่รุ่นก่อนหน้าเค้าแค่รุ่นเดียวก็ตาม ไม่ว่าจะโดนมองว่าไม่ทุ่มเท ไม่อดทน หรือ แม้แต่ เปลี่ยนงานบ่อย

ผลการสำรวจ  3 สิ่งสำคัญในการบริหารคน ที่ทาง Gartner ระบุว่าผู้บริหารด้านคน (CHRO) ต้องไม่ลืม ทั้งสามด้านนี้ คือ สิ่งสำคัญลำดับแรกๆ ที่ทาง Gartner ได้สำรวจกับกลุ่ม HR และระบุว่าเป็นสิ่งที่ผู้บริหารด้านคน หรือ Chief Human Resources Offeicer (CHRO) ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวด ทาง Coach For Goal เรา จึงนำแนวทางนี้ มาปรับเพื่อให้เกิดแนวทางในการพัฒนาพนักงานขององค์กรที่ครอบคลุมมากขึ้น นั่นคือ การสื่อสารให้พนักงานได้เข้าใจถึงแรงกดดันทั้งสามด้านที่เกิดขึ้นกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็น การสร้างทุกคนให้เป็นคนเก่ง การสร้าง mindset ที่พร้อมปรับตัวในทุกสภา่วะ และ การสร้างประสิทธิภาพในการทำงานแต่ละวัน
ผลการสำรวจ 3 สิ่งสำคัญในการบริหารคน ที่ทาง Gartner ระบุว่าผู้บริหารด้านคน (CHRO) ต้องไม่ลืม

ทั้งสามด้านนี้ คือ สิ่งสำคัญลำดับแรกๆ ที่ทาง Gartner ได้สำรวจกับกลุ่ม HR และระบุว่าเป็นสิ่งที่ผู้บริหารด้านคน หรือ Chief Human Resources Offeicer (CHRO) ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวด ทาง Coach For Goal เรา จึงนำแนวทางนี้ มาปรับเพื่อให้เกิดแนวทางในการพัฒนาพนักงานขององค์กรที่ครอบคลุมมากขึ้น นั่นคือ การสื่อสารให้พนักงานได้เข้าใจถึงแรงกดดันทั้งสามด้านที่เกิดขึ้นกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็น การสร้างทุกคนให้เป็นคนเก่ง การสร้าง mindset ที่พร้อมปรับตัวในทุกสภา่วะ และ การสร้างประสิทธิภาพในการทำงานแต่ละวัน