องค์กรไซโล (Silo Organization) ไม่ใช่สถานที่ แต่เกิดจากผู้คน

วันที่: 17 ก.พ. 2563 09:10:38     แก้ไข: 17 ก.พ. 2563 09:10:38     เปิดอ่าน: 5,965     Blogs
องค์กรไซโล ในที่นี้ไม่ใช่บริษัทผลิตอาหารสัตว์นะครับ
.
แต่หมายถึง รูปแบบการทำงานของคนในองค์กร ที่แต่ละหน่วยงาน มุ่งทำแต่งานในส่วนของตัวเอง จนทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานต่ำลงกว่าที่ควรจะเป็น เปรียบเหมือน ไซโล ที่มีลักษณะเป็นท่อจากบนลงล่างอย่างเดียว ไม่เชื่อมต่อกับไซโลอีกอันที่อยู่ข้างๆกัน
.
พูดง่ายๆ ก็คือต่างคนต่างทำงาน โดยไม่สนใจอ่านไลน์กลุ่ม จนไม่รู้ว่าเพื่อนๆ เขาคุยอะไรกัน มีข้อมูลใดที่ต้องรู้บ้างไหม หรือแนวทางการทำงานเป็นแบบไหน สุดท้ายก็ไปคนละทิศละทาง
.
บ้างก็แยกก๊กแยกเหล่าชัดเจน เช่น นี่คือทีมขาย นั่นคือ ทีมบัญชี โน่นคือทีมมาเก็ตติ้ง ที่ทำงานตามเป้าแยกกัน โดยไม่ทันมองเป้าหมายหลัก ซึ่งก็คือองค์กรเดียวกัน
.
ผลที่ตามก็คือ การทำงานที่ขาดประสิทธิภาพ เพราะขาดการประสานงานที่ดีระหว่างกัน
สุดท้ายก็สะท้อนออกมาในผลิตภัณฑ์และบริการที่ลูกค้าได้รับนั่นแหละครับ จนทำให้องค์กรไม่บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
.
ยิ่งกว่านั้น การขาดการแบ่งปันข้อมูล หรือความรู้ที่จำเป็นระหว่างกัน ก็ทำให้องค์กรพัฒนาได้ช้าไม่ทันในยุคที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วแบบนี้ด้วย
.
โดยพื้นฐานผมเชื่อว่าทุกทีมไม่ได้อยากให้บริษัทเจอเรื่องแบบนี้ และอยากไปให้ถึงเป้าหมายองค์กรทั้งนั้นแหละครับ
.
เพียงแต่ว่า เขาไม่รู้ตัวว่าการทำงานแบบไซโลเกิดขึ้นมาได้ยังไง?
.
หลายๆ คน เชื่อว่า ไซโลเกิดจาก โครงสร้างขององค์กรบ้าง เครื่องมือการสื่อสารบ้าง หรือ แม้แต่แนวทางการบริหารงาน
.
แต่เชื่อไหมครับว่า เรื่องพวกนี้มีมาเกินกว่า 20 ปีแล้ว ตั้งแต่ผมเริ่มทำงานใหม่ๆ จนปัจจุบัน หลายๆที่ ก็ยังแก้ปัญหาไม่ได้ แม้ว่าแนวคิดในการบริหารก็พัฒนามากขึ้นตั้งแต่สมัยก่อนที่ องค์กรเริ่มทำงานแบบ Working Team หรือ Cross Functional Project ก็ตามจนถึงปัจจุบันที่พยายามนำเอา Agile มาใช้ในการบริหารทีมงาน ก็ตาม
.
หรือในด้านเทคโนโลยีการสื่อสารก็ล้ำขึ้นมาก จากเดิมที่มีแค่โทรศัพท์ อีเมล์ จนมาเป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้การสื่อสารระหว่างแผนกง่ายดายขึ้นก็ตาม เช่น การใช้ไลน์กลุ่ม หรือ ในระดับ advance อย่างแพลตฟอร์ม Workplace (facebook สำหรับองค์กร) หรือ Slack ก็ตามเพื่อให้แต่ละทีมงานได้มีช่องทางการคุยกันมากขึ้น
.
แต่ทำไมความเป็นไซโลระหว่างทีมงานก็ยังคงอยู่ล่ะ?
.
เพราะวายร้ายที่แท้จริงที่สร้างองค์กรไซโลมันไม่ได้อยู่ที่ การขาดเครื่องมือ หรือ ทักษะในการทำงาน แต่มันมาจากเรื่องของคนทัศนคติ (Attitude)
.
สำหรับแฟนเพจที่ติดตามอ่านเสมอจะรู้ทันทีว่า ทัศนคติ คือ ความคิด และ มีแค่เหมาะสมหรือไม่เหมาะสมกับสถานการณ์
.
ในที่นี้ความคิดที่ไม่เหมาะสมกับการทำงานร่วมกันก็คือ ก็คือ ความคิดแบบ "ตัวกูของกู" ของคนทำงานทุกคน
.
ทัศนคติแบบ "ตัวกูของกู (และงานกูงานมึง)" จึงทำให้เกิดไซโลตั้งแต่ในระดับบุคคล เมื่อความคิดนี้อยู่ในหัวของผู้นำทีม มันก็ยกระดับจนเป็นความคิดแบบ "ทีมกู (ผล)งานกู" ขึ้นมา และทำให้เกิดบรรยากาศการทำงาน ที่ต่างทีมต่างทำงานเอาเป้าหมายของตัวเองเป็นที่ใหญ่ ในองค์กรจึงมีทั้ง ไซโลเล็กๆ และ ใหญ่ ผสมปนเปกันมั่วไปหมด
.
นอกจากส่งผลเสียกับองค์กรด้านเป้าหมายทางธุรกิจแล้ว ยังทำให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่ลดทอนขวัญและกำลังใจของพนักงานด้วย เพราะทำงานไม่ราบรื่น จนหมดไฟในการทำงาน ซึ่งในระยะยาวก็กระทบต่อองค์กรเช่นกัน เนื่องจากคนมีฝีมือจริงๆ ก็ไม่อยากอยู่ เพราะไม่มีความท้าทายใดๆเลย
.
ดังนั้น องค์กรที่หวังพึ่งเฉพาะแนวทางการบริหารใหม่ หรือ แพลตฟอร์มการสื่อสารแบบดิจิตอล จึงยังไม่สามารถทลายความเป็นไซโลได้
.
ส่วนองค์กรที่ทำได้ คือ องค์กรที่มองเห็นว่าแท้จริง มันเกิดจากความคิดของผู้นำ และถ้าทำให้ลด "ความเป็นตัวกูของกู" และ "ทีมกู (ผล)งานกู" ได้ โดนสามารถปรับความคิดให้เหมาะสมแล้ว เมื่อนั้นกำแพงของไซโลจะหายไป และเกิดมีพื้นที่ให้องค์กรได้เติบโตมากกว่าเดิม
.
เพราะองค์กรไซโล "ไม่ใช่สถานที่ที่จับต้องได้ แต่เป็นผู้คนต่างหาก"
----------------------------------
Content : อนิรุทธิ์ ตุลสุข
Reference: https://www.gliffy.com/…/avoiding-silo-mentality-part-1-why…
Photo: Pixabay
---------------------------------
#CoachForGoalArticle #CFG #Article สร้างทัศนคติการทำงานให้ดีขึ้นในทุกวันแบบง่ายๆ
---------------------------------
ด่วน ! เราเพิ่มช่องทางอ่านบทความใหม่แล้ว ที่ Linkedin มาเป็นเพื่อนกันได้ที่
https://www.linkedin.com/company/coach-for-goal/

บทความโดย

Aniruth Tulsuk (อนิรุทธิ์ ตุลสุข)
Sr. Consultant & Facilitator-CFG 
 
M.A. Industial and Organizaional Psychology, Thammasat University
Former Learning & Development Manager, FMCG/Property
Interesting Areas:
Startup Business, Leadership Development, Behavioral Change,Trait & Personality, Visual Thinking
 

บทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

Human Leadership หัวหน้าต้องนำผู้คนอย่างไรในยุคการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนนี้ องค์ประกอบสามด้าน ของ Human Leadership ที่ทาง Gartner นิยามไว้เพื่อให้หัวหน้าได้เป็นผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์ และดึงศักยภาพของคนในทีมให้พร้อมรับการเปลื่ยนแปลงที่ซับซ้อนขึ้นอย่างทุกวันนี้ได้ครับ
Human Leadership หัวหน้าต้องนำผู้คนอย่างไรในยุคการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนนี้

องค์ประกอบสามด้าน ของ Human Leadership ที่ทาง Gartner นิยามไว้เพื่อให้หัวหน้าได้เป็นผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์ และดึงศักยภาพของคนในทีมให้พร้อมรับการเปลื่ยนแปลงที่ซับซ้อนขึ้นอย่างทุกวันนี้ได้ครับ

Empathy สร้างได้ แค่ฝึกใช้ทักษะเหล่านี้ Empathy หรือ ความเข้าอกเข้าใจคนอื่น เป็น Soft Skill ที่จำเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ไม่ว่าจะออกแบบผลิตภัณฑ์ ก็ต้องเข้าใจลูกค้า จะเป็นหัวหน้า ก็ต้องเข้าใจลูกน้อง จะมีพวกพ้อง ก็ต้องรู้ใจคน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี แต่คำถาม คือ แล้วต้องทำยังไงล่ะ? วิธีการง่ายๆ ที่เริ่มได้ทันที ก็คือ
Empathy สร้างได้ แค่ฝึกใช้ทักษะเหล่านี้

Empathy หรือ ความเข้าอกเข้าใจคนอื่น เป็น Soft Skill ที่จำเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ไม่ว่าจะออกแบบผลิตภัณฑ์ ก็ต้องเข้าใจลูกค้า จะเป็นหัวหน้า ก็ต้องเข้าใจลูกน้อง จะมีพวกพ้อง ก็ต้องรู้ใจคน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี แต่คำถาม คือ แล้วต้องทำยังไงล่ะ? วิธีการง่ายๆ ที่เริ่มได้ทันที ก็คือ

Pakinson
Pakinson's Law เวลาที่มีไม่เคยพอ เพราะเราจะรอจนถึง Deadline New

Parkinson's Law ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับโรคร้าย แต่ความหมายของมันคือ “Work expands so as to fill the time available for its completion.” หรือว่าง่ายๆ เวลามีมากแค่ไหน สุดท้ายก็ทำงานเสร็จตอน deadline อยู่ดี ถ้าคุณเป็นคนหนึ่งที่คิดแบบนี้ คุณโดน Pakinson's Law จ้องเล่นอยู่ครับ

Quiet Quitting ไม่ใช่เป็นเทรนด์ แต่จริงๆ มีมานานแล้ว ช่วงสองสามสัปดาห์ที่ผ่านมา คำนี้เป็นกระแสในโลกโซเชี่ยลอย่างรวดเร็ว จนทำให้สื่อดังๆ หลายที่ตีข่าววิธีการทำงานแบบใหม่นี้ว่าเป็นเทรนด์ของคนทำงานยุคใหม่ แต่อ่านไปอ่านมาชักคุ้นๆ ว่า การทำงานแบบนี้ก็มีมานานแล้วในบ้านเรา แค่มันไม่โก้หรูและดูเป็นลบมากกว่า นั่นคือ
Quiet Quitting ไม่ใช่เป็นเทรนด์ แต่จริงๆ มีมานานแล้ว

ช่วงสองสามสัปดาห์ที่ผ่านมา คำนี้เป็นกระแสในโลกโซเชี่ยลอย่างรวดเร็ว จนทำให้สื่อดังๆ หลายที่ตีข่าววิธีการทำงานแบบใหม่นี้ว่าเป็นเทรนด์ของคนทำงานยุคใหม่ แต่อ่านไปอ่านมาชักคุ้นๆ ว่า การทำงานแบบนี้ก็มีมานานแล้วในบ้านเรา แค่มันไม่โก้หรูและดูเป็นลบมากกว่า นั่นคือ

World Economic Forum แนะนำ หัวหน้าแบบไหน ? ถึงได้ใจพนักงานยุคใหม่ ในการประชุมประจำปีของ World Economic Forum เองได้เคยพูดถึงประเด็นเหล่านี้ไว้แล้วครับ เพียงแต่ช่วงนั้นโลกของเรายังวุ่นๆ กับการรับมือปัญหาของโลกที่ยิ่งใหญ่กว่าอย่าง Covid-19 จึงทำให้เรื่องนี้ไม่ถูกพูดถึงมากนัก ประเด็นที่ท้าทาย คือ เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานนั้นจะมีความแตกต่างจากรุ่นใหญ่ในองค์กรมากเลย แม้แต่รุ่นก่อนหน้าเค้าแค่รุ่นเดียวก็ตาม ไม่ว่าจะโดนมองว่าไม่ทุ่มเท ไม่อดทน หรือ แม้แต่ เปลี่ยนงานบ่อย
World Economic Forum แนะนำ หัวหน้าแบบไหน ? ถึงได้ใจพนักงานยุคใหม่

ในการประชุมประจำปีของ World Economic Forum เองได้เคยพูดถึงประเด็นเหล่านี้ไว้แล้วครับ เพียงแต่ช่วงนั้นโลกของเรายังวุ่นๆ กับการรับมือปัญหาของโลกที่ยิ่งใหญ่กว่าอย่าง Covid-19 จึงทำให้เรื่องนี้ไม่ถูกพูดถึงมากนัก ประเด็นที่ท้าทาย คือ เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานนั้นจะมีความแตกต่างจากรุ่นใหญ่ในองค์กรมากเลย แม้แต่รุ่นก่อนหน้าเค้าแค่รุ่นเดียวก็ตาม ไม่ว่าจะโดนมองว่าไม่ทุ่มเท ไม่อดทน หรือ แม้แต่ เปลี่ยนงานบ่อย

ผลการสำรวจ  3 สิ่งสำคัญในการบริหารคน ที่ทาง Gartner ระบุว่าผู้บริหารด้านคน (CHRO) ต้องไม่ลืม ทั้งสามด้านนี้ คือ สิ่งสำคัญลำดับแรกๆ ที่ทาง Gartner ได้สำรวจกับกลุ่ม HR และระบุว่าเป็นสิ่งที่ผู้บริหารด้านคน หรือ Chief Human Resources Offeicer (CHRO) ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวด ทาง Coach For Goal เรา จึงนำแนวทางนี้ มาปรับเพื่อให้เกิดแนวทางในการพัฒนาพนักงานขององค์กรที่ครอบคลุมมากขึ้น นั่นคือ การสื่อสารให้พนักงานได้เข้าใจถึงแรงกดดันทั้งสามด้านที่เกิดขึ้นกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็น การสร้างทุกคนให้เป็นคนเก่ง การสร้าง mindset ที่พร้อมปรับตัวในทุกสภา่วะ และ การสร้างประสิทธิภาพในการทำงานแต่ละวัน
ผลการสำรวจ 3 สิ่งสำคัญในการบริหารคน ที่ทาง Gartner ระบุว่าผู้บริหารด้านคน (CHRO) ต้องไม่ลืม

ทั้งสามด้านนี้ คือ สิ่งสำคัญลำดับแรกๆ ที่ทาง Gartner ได้สำรวจกับกลุ่ม HR และระบุว่าเป็นสิ่งที่ผู้บริหารด้านคน หรือ Chief Human Resources Offeicer (CHRO) ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวด ทาง Coach For Goal เรา จึงนำแนวทางนี้ มาปรับเพื่อให้เกิดแนวทางในการพัฒนาพนักงานขององค์กรที่ครอบคลุมมากขึ้น นั่นคือ การสื่อสารให้พนักงานได้เข้าใจถึงแรงกดดันทั้งสามด้านที่เกิดขึ้นกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็น การสร้างทุกคนให้เป็นคนเก่ง การสร้าง mindset ที่พร้อมปรับตัวในทุกสภา่วะ และ การสร้างประสิทธิภาพในการทำงานแต่ละวัน