องค์กรไซโล (Silo Organization) ไม่ใช่สถานที่ แต่เกิดจากผู้คน

วันที่: 17 ก.พ. 2563 09:10:38     แก้ไข: 17 ก.พ. 2563 09:10:38     เปิดอ่าน: 3,364     Blogs
องค์กรไซโล ในที่นี้ไม่ใช่บริษัทผลิตอาหารสัตว์นะครับ
.
แต่หมายถึง รูปแบบการทำงานของคนในองค์กร ที่แต่ละหน่วยงาน มุ่งทำแต่งานในส่วนของตัวเอง จนทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานต่ำลงกว่าที่ควรจะเป็น เปรียบเหมือน ไซโล ที่มีลักษณะเป็นท่อจากบนลงล่างอย่างเดียว ไม่เชื่อมต่อกับไซโลอีกอันที่อยู่ข้างๆกัน
.
พูดง่ายๆ ก็คือต่างคนต่างทำงาน โดยไม่สนใจอ่านไลน์กลุ่ม จนไม่รู้ว่าเพื่อนๆ เขาคุยอะไรกัน มีข้อมูลใดที่ต้องรู้บ้างไหม หรือแนวทางการทำงานเป็นแบบไหน สุดท้ายก็ไปคนละทิศละทาง
.
บ้างก็แยกก๊กแยกเหล่าชัดเจน เช่น นี่คือทีมขาย นั่นคือ ทีมบัญชี โน่นคือทีมมาเก็ตติ้ง ที่ทำงานตามเป้าแยกกัน โดยไม่ทันมองเป้าหมายหลัก ซึ่งก็คือองค์กรเดียวกัน
.
ผลที่ตามก็คือ การทำงานที่ขาดประสิทธิภาพ เพราะขาดการประสานงานที่ดีระหว่างกัน
สุดท้ายก็สะท้อนออกมาในผลิตภัณฑ์และบริการที่ลูกค้าได้รับนั่นแหละครับ จนทำให้องค์กรไม่บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
.
ยิ่งกว่านั้น การขาดการแบ่งปันข้อมูล หรือความรู้ที่จำเป็นระหว่างกัน ก็ทำให้องค์กรพัฒนาได้ช้าไม่ทันในยุคที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วแบบนี้ด้วย
.
โดยพื้นฐานผมเชื่อว่าทุกทีมไม่ได้อยากให้บริษัทเจอเรื่องแบบนี้ และอยากไปให้ถึงเป้าหมายองค์กรทั้งนั้นแหละครับ
.
เพียงแต่ว่า เขาไม่รู้ตัวว่าการทำงานแบบไซโลเกิดขึ้นมาได้ยังไง?
.
หลายๆ คน เชื่อว่า ไซโลเกิดจาก โครงสร้างขององค์กรบ้าง เครื่องมือการสื่อสารบ้าง หรือ แม้แต่แนวทางการบริหารงาน
.
แต่เชื่อไหมครับว่า เรื่องพวกนี้มีมาเกินกว่า 20 ปีแล้ว ตั้งแต่ผมเริ่มทำงานใหม่ๆ จนปัจจุบัน หลายๆที่ ก็ยังแก้ปัญหาไม่ได้ แม้ว่าแนวคิดในการบริหารก็พัฒนามากขึ้นตั้งแต่สมัยก่อนที่ องค์กรเริ่มทำงานแบบ Working Team หรือ Cross Functional Project ก็ตามจนถึงปัจจุบันที่พยายามนำเอา Agile มาใช้ในการบริหารทีมงาน ก็ตาม
.
หรือในด้านเทคโนโลยีการสื่อสารก็ล้ำขึ้นมาก จากเดิมที่มีแค่โทรศัพท์ อีเมล์ จนมาเป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้การสื่อสารระหว่างแผนกง่ายดายขึ้นก็ตาม เช่น การใช้ไลน์กลุ่ม หรือ ในระดับ advance อย่างแพลตฟอร์ม Workplace (facebook สำหรับองค์กร) หรือ Slack ก็ตามเพื่อให้แต่ละทีมงานได้มีช่องทางการคุยกันมากขึ้น
.
แต่ทำไมความเป็นไซโลระหว่างทีมงานก็ยังคงอยู่ล่ะ?
.
เพราะวายร้ายที่แท้จริงที่สร้างองค์กรไซโลมันไม่ได้อยู่ที่ การขาดเครื่องมือ หรือ ทักษะในการทำงาน แต่มันมาจากเรื่องของคนทัศนคติ (Attitude)
.
สำหรับแฟนเพจที่ติดตามอ่านเสมอจะรู้ทันทีว่า ทัศนคติ คือ ความคิด และ มีแค่เหมาะสมหรือไม่เหมาะสมกับสถานการณ์
.
ในที่นี้ความคิดที่ไม่เหมาะสมกับการทำงานร่วมกันก็คือ ก็คือ ความคิดแบบ "ตัวกูของกู" ของคนทำงานทุกคน
.
ทัศนคติแบบ "ตัวกูของกู (และงานกูงานมึง)" จึงทำให้เกิดไซโลตั้งแต่ในระดับบุคคล เมื่อความคิดนี้อยู่ในหัวของผู้นำทีม มันก็ยกระดับจนเป็นความคิดแบบ "ทีมกู (ผล)งานกู" ขึ้นมา และทำให้เกิดบรรยากาศการทำงาน ที่ต่างทีมต่างทำงานเอาเป้าหมายของตัวเองเป็นที่ใหญ่ ในองค์กรจึงมีทั้ง ไซโลเล็กๆ และ ใหญ่ ผสมปนเปกันมั่วไปหมด
.
นอกจากส่งผลเสียกับองค์กรด้านเป้าหมายทางธุรกิจแล้ว ยังทำให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่ลดทอนขวัญและกำลังใจของพนักงานด้วย เพราะทำงานไม่ราบรื่น จนหมดไฟในการทำงาน ซึ่งในระยะยาวก็กระทบต่อองค์กรเช่นกัน เนื่องจากคนมีฝีมือจริงๆ ก็ไม่อยากอยู่ เพราะไม่มีความท้าทายใดๆเลย
.
ดังนั้น องค์กรที่หวังพึ่งเฉพาะแนวทางการบริหารใหม่ หรือ แพลตฟอร์มการสื่อสารแบบดิจิตอล จึงยังไม่สามารถทลายความเป็นไซโลได้
.
ส่วนองค์กรที่ทำได้ คือ องค์กรที่มองเห็นว่าแท้จริง มันเกิดจากความคิดของผู้นำ และถ้าทำให้ลด "ความเป็นตัวกูของกู" และ "ทีมกู (ผล)งานกู" ได้ โดนสามารถปรับความคิดให้เหมาะสมแล้ว เมื่อนั้นกำแพงของไซโลจะหายไป และเกิดมีพื้นที่ให้องค์กรได้เติบโตมากกว่าเดิม
.
เพราะองค์กรไซโล "ไม่ใช่สถานที่ที่จับต้องได้ แต่เป็นผู้คนต่างหาก"
----------------------------------
Content : อนิรุทธิ์ ตุลสุข
Reference: https://www.gliffy.com/…/avoiding-silo-mentality-part-1-why…
Photo: Pixabay
---------------------------------
#CoachForGoalArticle #CFG #Article สร้างทัศนคติการทำงานให้ดีขึ้นในทุกวันแบบง่ายๆ
---------------------------------
ด่วน ! เราเพิ่มช่องทางอ่านบทความใหม่แล้ว ที่ Linkedin มาเป็นเพื่อนกันได้ที่
https://www.linkedin.com/company/coach-for-goal/

บทความโดย

Aniruth Tulsuk (อนิรุทธิ์ ตุลสุข)
Sr. Consultant & Facilitator-CFG 
 
M.A. Industial and Organizaional Psychology, Thammasat University
Former Learning & Development Manager, FMCG/Property
Interesting Areas:
Startup Business, Leadership Development, Behavioral Change,Trait & Personality, Visual Thinking
 

บทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

เมื่อ "ไม่พึงพอใจในงาน" พนักงาน ก็จะมีอาการ 4 แบบนี้  เมื่อเกิดความ "ไม่พึงพอใจในงาน" พฤติกรรมที่ตามมาก็จะเกิดตามความคิดที่มีครับ โดย Rusbule & Lowery ได้แบ่งออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่
เมื่อ "ไม่พึงพอใจในงาน" พนักงาน ก็จะมีอาการ 4 แบบนี้

เมื่อเกิดความ "ไม่พึงพอใจในงาน" พฤติกรรมที่ตามมาก็จะเกิดตามความคิดที่มีครับ โดย Rusbule & Lowery ได้แบ่งออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่

หลักสูตร THE DATA DRIVEN LEADERSHIP The Powerful approach to Delivering Measurable Business Impact  through people management
หลักสูตร THE DATA DRIVEN LEADERSHIP

The Powerful approach to Delivering Measurable Business Impact through people management

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ยังคงใช้ได้ หรือ ควรเก็บไปเข้ากรุดี? ทฤษฎี X และ Y ของ Douglas McGregor แนวคิดนี้เกิดขึ้นตั้งแต่ ครึ่งศตวรรษก่อน ราวๆ ต้นการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 3 โน่น (ราวๆ 1960) ซึ่งเป็นยุคต้นของดิจิทัลเลย เพราะช่วงที่คอมพิวเตอร์เกิดพอดี ซึ่งทฤษฎีนี้อธิบายว่า มุมมองของผู้นำที่มีต่อพนักงาน มี 2 แบบ คือ
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ยังคงใช้ได้ หรือ ควรเก็บไปเข้ากรุดี?

ทฤษฎี X และ Y ของ Douglas McGregor แนวคิดนี้เกิดขึ้นตั้งแต่ ครึ่งศตวรรษก่อน ราวๆ ต้นการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 3 โน่น (ราวๆ 1960) ซึ่งเป็นยุคต้นของดิจิทัลเลย เพราะช่วงที่คอมพิวเตอร์เกิดพอดี ซึ่งทฤษฎีนี้อธิบายว่า มุมมองของผู้นำที่มีต่อพนักงาน มี 2 แบบ คือ

กรณีศึกษา: ใต้ภูเขาน้ำแข็งแห่งการเปลี่ยนแปลงของ IKEA  การทำ Digital Transformation ในแบบอีเกียนั้น สามารถ เปรียบได้กับการมองภาพภูเขาน้ำแข็งที่ลอยอยู่ในน้ำครับ
ส่วนยอดของภูเขานั้น คือ สิ่งที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุด ซึ่งสิ่งที่อีเกียทำ คือ การตอบสนองต้องการของลูกค้า และ การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง
กรณีศึกษา: ใต้ภูเขาน้ำแข็งแห่งการเปลี่ยนแปลงของ IKEA

การทำ Digital Transformation ในแบบอีเกียนั้น สามารถ เปรียบได้กับการมองภาพภูเขาน้ำแข็งที่ลอยอยู่ในน้ำครับ ส่วนยอดของภูเขานั้น คือ สิ่งที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุด ซึ่งสิ่งที่อีเกียทำ คือ การตอบสนองต้องการของลูกค้า และ การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง

ประสบการณ์ที่ดีของพนักงาน เริ่มสร้างได้จากหัวหน้างาน งานวิจัยของ McKinsey บอกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ที่ดีกับองค์กรนั้น จะมีความผูกพันมากกว่ากลุ่มที่มีประสบการณ์ไม่ดี มากถึง 18 เท่าครับ
ซึ่งจะเริ่มสร้างประสบการณ์ที่ดีของพนักงานได้ ก็ต้องรู้จักการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานก่อน
ประสบการณ์ที่ดีของพนักงาน เริ่มสร้างได้จากหัวหน้างาน New

งานวิจัยของ McKinsey บอกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ที่ดีกับองค์กรนั้น จะมีความผูกพันมากกว่ากลุ่มที่มีประสบการณ์ไม่ดี มากถึง 18 เท่าครับ ซึ่งจะเริ่มสร้างประสบการณ์ที่ดีของพนักงานได้ ก็ต้องรู้จักการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานก่อน

หลัง Covid-19 ต้องเตรียมโค้ชผู้บริหารใน 3 ด้านนี้ ช่วง lockdown ที่ผ่านมานั้น อย่าลืมว่าเราต้องทำงานไกลกัน และทุกอย่างเป็นการบริหารทางไกล (remote) จากการทำงานแบบ work from home และเมื่อต้องว่างเว้นจากการทำงานปกติไปนาน ปัญหาที่จะเกิดมันจะมีสามด้าน คือ
หลัง Covid-19 ต้องเตรียมโค้ชผู้บริหารใน 3 ด้านนี้ New

ช่วง lockdown ที่ผ่านมานั้น อย่าลืมว่าเราต้องทำงานไกลกัน และทุกอย่างเป็นการบริหารทางไกล (remote) จากการทำงานแบบ work from home และเมื่อต้องว่างเว้นจากการทำงานปกติไปนาน ปัญหาที่จะเกิดมันจะมีสามด้าน คือ